PLANO DE CARREIRA NA HOTELARIA

O plano de carreira na hotelaria pode ser visto como o possível caminho que cada colaborador percorrerá dentro de um hotel de qualidade.

Esse plano oferece e deixa claro, de forma direta, os benefícios que cada colaborador pode obter profissionalmente, à medida que consegue alcançar novos patamares dentro do seu hotel.

Através de um plano de carreira bem elaborado, é possível descobrir as competências necessárias para se chegar a determinada posição hierárquica e os benefícios que se obtêm quando o colaborador consegue ao chegar lá.

No passado, a única maneira de uma colaborador crescer dentro da área hoteleira era assumindo posições superiores por indicação e, necessariamente, de alguém da gerência. Poderia ser de recepcionista a supervisor ou de subgerente, a gerente geral e assim por diante, mas sempre precisava de uma indicação e não de competência. Além disso, os degraus eram muito poucos e para conseguir subi-los, um outro colaborador tinha que "descer". Esse tipo de "sistema organizacional" na hotelaria, acaba atrapalhando o crescimento daqueles que realmente querem progredir. Porque criava-se uma enorme pressão para que o colaborador que quisesse subir, fizesse isso de uma forma atabalhoada e, quem já estivesse lá no "degrau", impedisse de todas as formas seu "concorrente". Esse tipo de "crescimento" é o chamado crescimento vertical.

Hoje, felizmente, os planos de carreira consideram o crescimento horizontal, ou seja, você cresce na mesma posição hierárquica que está, sendo sempre melhor avaliado e recompensando por suas entregas, sem ter que necessariamente ter que assumir alguma posição de gerência ou liderança dentro do grupo.

Portanto, os planos de carreira da área hoteleira precisam ser formulados tanto para atrair quanto para reter talentos, já que a pessoa entra em uma posição sabendo que, quanto mais se desenvolver e quanto melhor for sua entrega, maiores serão suas recompensas. Esse plano, quando apresentado de forma objetiva e clara, acaba tornando-se um grande diferencial para a empresa e para todos os talentos, tanto os que já fazem parte da casa, quanto os recém-chegados.

Essa visão de desenvolvimento é bastante adequada para hotéis que prezam pelo reconhecimento e desenvolvimento de seus colaboradores. A geração que está profissionalmente ativa no mercado de hoje tem mais energia para investir em sua carreira e isso não deve ser desconsiderado. Ela se interessa muito mais em trabalhar em hotéis que ofereçam esse tipo de reconhecimento e crescimento, principalmente se eles forem dentro de um tempo menor.

PLANO DE CARREIRA EM Y

Esse plano foi inspirado na letra Y, o que sugere que de um determinado cargo ou posição, o colaborador encontra uma bifurcação, onde ele precisa escolher qual caminho seguir, se segue carreira de especialista ou de gestor por exemplo.

Esse tipo de Plano de Carreira é mais utilizado na área de pesquisas e desenvolvimentos, em que o conhecimento técnico é estratégico para a organização em questão. O esperado desse colaborador é que ele desempenhe um papel revolucionário, que ele seja capaz de trazer coisas novas para a organização, como no caso de lançamento de novos produtos, para ficarmos em um exemplo. Espera-se também que ele auxilie o negócio a partir da sua bagagem de conhecimento especializado que trouxe de outra organização ou que adquiriu com novas formações.

Já nas áreas administrativas, comerciais, financeiras ou de marketing, esse profissional técnico costuma chegar, com muito esforço, no máximo a um nível de coordenação. A partir desse estágio, ele não encontra mais espaço para o seus desenvolvimento. O que significa que somente ocupará cargos de gerência ou de diretor especialista, por exemplo.

PLANO DE CARREIRA EM W

Assim como o plano em Y, esse plano também apresenta caminhos para possíveis crescimento, ele sugere para o colaborador  uma terceira alternativa que é uma combinação dos dois outros caminhos.

Assim, em vez de seguir somente como especialista ou gestor, o colaborador pode escolher se tornar um gestor de projetos, por exemplo. Ele não chega a ser totalmente um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas por exemplo, mas pode ter a tarefa de acompanhar pontualmente o desempenho e desenvolvimento desses colaboradores dentro de algum projeto específico. Ele, então, se torna responsável por feedbacks mais técnicos e constantes, atuando de uma maneira mais consultiva.